Stellenabbau bei Galeria 

Möchte der Arbeitgeber Arbeitsplätze bzw. Stellen abbauen, stehen ihm mehrere Möglichkeiten für die Beendigung der bestehenden Arbeitsverhältnisse zur Verfügung:

• Angebot eines Aufhebungsvertrages
• Kündigung
• Kündigung nebst Abwicklungsvertrag

Eine Transfergesellschaft hat das Ziel Beschäftigte, die von einem Personalabbau betroffen sind, so schnell wie möglich in neue Beschäftigungsverhältnisse zu vermitteln. Der Arbeitgeber kann entweder selbst eine Transfergesellschaft gründen, oder eine solche beauftragen.

Der Wechsel in eine Transfergesellschaft erfolgt durch eine Aufhebung der alten Arbeitsverträge der Beschäftigten und den Abschluss neuer befristeter Arbeitsverträge mit der Transfergesellschaft. Voraussetzung für den Übergang ist die drohende Arbeitslosigkeit der Beschäftigten und eine zwingende vorherige Meldung als arbeitssuchend.

Durch Weiter- und Fortbildungsprogramme und eine professionelle Betreuung soll den Beschäftigten in der Transfergesellschaft eine Weiterqualifikation eröffnet und die berufliche Neuorientierung erleichtert werden. Hierdurch wird die Arbeitslosigkeit der betroffenen Beschäftigten vermieden. Bei einem Wechsel in die Transfergesellschaft profitieren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer außerdem für maximal zwölf Monate von der Zahlung eines sog. Transferkurzarbeitergeldes in Höhe von 60% ihres bisherigen Nettogehaltes, welches von der Agentur für Arbeit gezahlt wird.

Der Abschluss eines solchen neuen Arbeitsvertrages ist freiwillig. Lehnt ein Arbeitnehmer die Übernahme in die Transfergesellschaft ab, erhält er jedoch in der Regel eine Kündigung.

Für Unternehmen bietet die Beauftragung einer Transfergesellschaft ebenfalls zahlreiche Vorteile. Neben der Planungssicherheit durch die Vermeidung von Kündigungsfristen und einer Verbesserung der Liquidität, bietet der Einsatz einer Transfergesellschaft u.U. auch ein besseres Image durch die Gewährleistung einer sozialverträglichen und rechtssicheren Lösung, trotz eines betriebsbedingten Personalabbaus.

Eine Abfindung wird durch eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart. Dabei einigen sich beide Parteien in der Regel darüber, dass der Arbeitnehmer mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einverstanden ist und einen entsprechenden Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes erhält.  Eine Abfindung setzt also zwei übereinstimmende Willenserklärungen voraus. Grundsätzlich ist es also nicht ausgeschlossen, dass Abfindungen individuell ausgehandelt werden. Im Fall von Ford hat die Konzernleitung aber bereits verlautbaren lassen, dass es einen Sozialplan geben wird, in dem der Betriebsrat eine Abfindung für den Arbeitnehmer verhandelt hat bzw. wird.

Ein Arbeitnehmer ist aber keinesfalls verpflichtet, ein Abfindungsangebot anzunehmen. In der Regel werden Abfindungen im Wege eines  Aufhebungsvertrages angeboten. Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages birgt jedoch einige Risiken für den Arbeitnehmer.   Vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages ist angesichts der weitreichenden Folgen eine anwaltliche Beratung durchaus sinnvoll. Wir unterstützen Sie hier gern.

Grundsätzlich steht dem nichts entgegen. Sollte allerdings ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart sein, ist der nahtlose Übergang nur sehr eingeschränkt möglich.  Dann wäre es ehemaligen Arbeitnehmer für den vertraglich vereinbarten Zeitpunkt untersagt, einen Job bei der Konkurrenz zu übernehmen. Jedoch müssen derartige Klauseln verhältnismäßig sein und entsprechend kompensiert werden. Während Wettbewerbsverbote bei ehemaligen Angestellten der Forschungs- und Entwicklungsabteilung wohl vertretbar sind, ist dies beim einfachen Fließbandarbeiter wohl kaum zu rechtfertigen. Ebenso unzulässig sind Klauseln, die den ehemaligen Arbeitnehmern die Annahme von Jobs für einen unzumutbar langen Zeitraum untersagen oder die keine Entschädigungszahlung während der Dauer des Wettbewerbsverbotes vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer vorsieht. Gerade aufgrund solcher Klauseln sollten Aufhebungsverträge vor ihrer Unterzeichnung eingehend geprüft werden.

Hier liegt für viele, die einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, eine der größten Überraschungen. Denn wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, wird sehr wahrscheinlich einer Sperrzeit von 3 Monaten unterliegen, in der er kein Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur erhält.

Die Arbeitsagentur sieht in der Auflösung bzw. Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses ein versicherungswidriges Verhalten im Sinne des § 159 Absatz 1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) und verhängt deshalb eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen. Indem der Arbeitnehmer den Vertrag unterzeichnet, führt er zumindest grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbei, ohne dass dafür ein wichtiger Grund vorliegt. Im Gegensatz zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber, die stets einseitig erfolgt, wirkt der Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag gerade an der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit. Auch eine besonders hohe Abfindung stellt keinen wichtigen Grund dar und rechtfertigt die Herbeiführung der Arbeitslosigkeit mithin nicht.

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Beschäftigte einen Arbeitslosengeldanspruch für eine Dauer von mehr als zwölf Monaten hat, denn dann greift nicht die zwölfwöchige Sperrzeit, sondern die Anspruchsdauer wird um ein Viertel gekürzt. Länger beschäftigte, insbesondere ältere, Arbeitnehmer sollten deshalb genau aufpassen, wenn sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, denn gerade bei ihnen kann die Sperrzeit deutlich mehr als zwölf Wochen betragen. Dadurch soll verhindert werden, dass ältere Arbeitnehmer, die üblicherweise schwerer wieder in Arbeit zu vermitteln sind, absichtlich in die Arbeitslosigkeit rutschen.

Weitere Fälle, in denen in der Regel eine Sperrzeit verhängt wird, sind Eigenkündigungen des Arbeitnehmers, sowie fristlose oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigungen seitens des Arbeitgebers.

Ein Aufhebungsvertrag kann aber auch so gestaltet sein, dass das Risiko einer Sperrzeit minimiert wird. Dafür ist u.a. erforderlich, dass der Arbeitgeber für den Fall der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrags eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat. An diese Bestimmtheit stellt die Arbeitsagentur jedoch sehr hohe Anforderungen. So muss die Aufhebung des Arbeitsvertrags zum selben Zeitpunkt wie die angedrohte Kündigung wirksam werden.

Wer also einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, sollte sich der Risiken bewusst sein und anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. 

Zunächst einmal wird der Arbeitgeber deutlich mehr Arbeitnehmern Angebote zukommen lassen, als sie tatsächlich abbauen möchte, denn auch in der Führungsetage wird man nicht davon ausgehen, dass jeder Arbeitnehmer sofort einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Sollten jedoch weniger Arbeitnehmer als erhofft darauf eingehen, kann es sein, dass noch einmal „nachgebessert“ wird.

Erst wenn auch das nichts bringt, kann es zu betriebsbedingten Kündigungen kommen. Einen solchen Schritt sollte sich ein Unternehmen jedoch gut überlegen, denn oftmals ziehen solche Kündigungen eine Vielzahl an Gerichtsprozessen nach sich, die zusätzliche Kosten verursachen und deren Erfolgsaussichten keineswegs gewiss sind. Außerdem müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Diese richten sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und können bis zu sieben Monate betragen. Im Übrigen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Er muss also in jedem Einzelfall begründen können, warum er dem konkreten Arbeitnehmer und nicht einem anderen kündigt. Dies erfordert einen erheblichen Aufwand und bietet eine Menge juristischer Angriffspunkte.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die betrieblich veranlasst ist. Es liegen konkrete betriebliche Erfordernisse vor, die der Weiterbeschäftigung einzelner oder mehrerer Arbeitnehmer entgegensteht.

Wer eine Kündigung erhält, kann sich dagegen im Wege einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Wichtig ist aber, dass die Klage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht erhoben wird. Ansonsten wird die Kündigung rechtswirksam und kann nicht mehr mit juristischen Mitteln überprüft werden.Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens prüft das Gericht, ob die Kündigung formell richtig erfolgt ist und ob ein Kündigungsgrund vorliegt. Insbesondere muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Ein Kündigungsgrund muss vom Arbeitgeber dargelegt und nachgewiesen werden.Eine Einigung in Form eines gerichtlichen Vergleiches ist auch hier jederzeit möglich. Dieser kann sodann die Zahlung einer Abfindung beinhalten. Hier hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keine Sperrzeiten beim Arbeitsamt zu erwarten.

Besonderen Kündigungsschutz genießt der Arbeitnehmer, der besonders schützenswürdig ist. Hierzu zählen unter anderem:Schwangere ArbeitnehmerinnenSchwerbehinderte ArbeitnehmerMitglieder des BetriebsratesHier ist vorab eine Zustimmung der zuständigen Behörde zur Erteilung einer Kündigung einzuholen. Nur mit Vorlage dieser Zustimmung ist eine Kündigung seitens des Arbeitgebers möglich.

Ein Sozialplan ist eine schriftliche Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat des Arbeitgebers über den Ausgleich von wirtschaftlichen Nachweile, die einem Arbeitnehmer aufgrund einer geplanten Betriebsänderung erleidet.

Wie der Name bereits vermuten lässt, soll die Klage vor einer unrechtmäßigen Kündigung schützen. Das Kündigungsschutzgesetz, in dem die Kündigungsschutzklage geregelt ist, ist auf den Bestandsschutz des betroffenen Arbeitsverhältnisses gerichtet. Die arbeitsgerichtliche Praxis ist, dass im weit überwiegenden Teil faktisch nicht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sondern die Zahlung einer Abfindung das Ziel des Arbeitnehmers ist.Der Gesetzgeber hat hierzu verschiedene Regelungen in das Gesetz aufgenommen, die diesem Umstand Rechnung tragen sollen.Zu nennen ist hier der § 1a KSchG. Dieser sieht unter bestimmten Voraussetzungen einen Abfindungsanspruch vor. Der Anspruch besteht nur, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist verstreichen lässt und der Arbeitgeber zuvor darauf hinweist, dass bei Klageverzicht eine Abfindung gezahlt wird. In der Praxis ist diese Regelung daher nur von untergeordneter Bedeutung und dürfte auch vorliegend kaum zur Anwendung kommen.Praktisch relevanter ist die individuell ausgehandelte Abfindung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses. Je nach Erfolgsaussicht der Klage wird eine gütliche Einigung geschlossen, in deren Rahmen sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Die Höhe richtet sich hier neben den Erfolgsaussichten regelmäßig nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Es lässt sich aber nicht mit Gewissheit vorhersagen, ob eine solche Abfindung höher läge, als ggfs. Vorab angeboten..Wichtig ist hier zu wissen, dass eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld durch das Arbeitsamt in diesen Fällen nahezu nie ausgesprochen wird.

• Rechtsanwaltskosten

Sollte es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommen, werden wir unsere Tätigkeit nach den gesetzlichen Gebühren abrechnen. Die Kosten einer Klage vor dem Arbeitsgericht hängen vom Streit- bzw. Gegenstandswert ab. Bei einer Kündigungsschutzklage beträgt der Streitwert in der Regel drei Bruttomonatsgehälter. Damit ist das vom Arbeitgeber geschuldete Bruttoentgelt gemeint. Somit müssen sämtliche Geld- und Sachbezüge mit Entgeltcharakter (wie z.B. Zulagen) berücksichtigt werden.Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht gibt es in der ersten Instanz keinen Anspruch auf Erstattung der Rechtsanwaltskosten. Das bedeutet, dass jede Partei die Kosten ihres Rechtsanwalts selbst trägt und zwar unabhängig davon, ob sie gewinnt oder verliert. Die Kosten für eine reine außergerichtliche Beratungstätigkeit richten sich nach dem individuellen Beratungsbedarf. Dieser kann im Rahmen einer kostenlosen Ersteinschätzung ermittelt werden.

• Gerichtskosten

Die Gerichtskosten sind immer von der Partei zu tragen, die die Klage verliert.Unter Umständen fallen aber keine Gerichtskosten an. Dies ist der Fall, wenn der Rechtsstreit in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht durch einen Vergleich beendet wird. Auch im Falle einer Klagerücknahme verringern sich die Gerichtskosten erheblich oder entfallen, sofern es keine streitige mündliche Verhandlung gegeben hat, sogar ganz.

• Rechtsschutzversicherung

Besteht für den Bereich des Arbeitsrechts eine Rechtschutzversicherung, übernimmt diese die Kosten des Verfahrens. Die Abrechnung mit der Rechtschutzversicherung übernehmen wir vollständig.